A maioria dos gerentes de recursos humanos hoje em dia se limita a fornecer apenas o básico para verificação de emprego. O medo de litígio anula qualquer coisa que possa ser considerada subjetiva ou, mais consideravelmente, litigiosa. A realização da verificação formal de emprego normalmente retornará pouco mais do que a data em que seu candidato começou a trabalhar, a data em que ele saiu e o cargo que ocupou. Muitas vezes, você se verá sem a informação necessária para tomar uma decisão de contratação informada. De vez em quando, o gerente de RH será aventureiro e responderá que seu candidato estava “em boas condições”.
Na verdade, no momento em que este artigo foi escrito, havia um programa de rádio em que o comentarista do programa reforçou esse princípio. O comentarista advertiu o pessoal de Recursos Humanos de que há tanto perigo em fornecer uma referência positiva quanto em fornecer uma negativa. Ele continuou dizendo que é importante manter todas as verificações de emprego o mais uniformes possível. Ele sugeriu fornecer apenas a data de início, a data de conclusão e o cargo ocupado.
Essas informações básicas são suficientes para tomar uma decisão informada sobre um candidato a emprego? Às vezes. Quando o trabalho é simples o suficiente e nenhuma habilidade especial é necessária… sim. Então, tudo o que você precisa saber é se seu candidato realmente trabalhou ou não em seu local de trabalho anterior. Você pode precisar saber mais sobre as habilidades técnicas de um candidato de TI, mas se o último emprego do seu candidato como entregador de pizza pode ou não lançar alguma luz real sobre suas habilidades está aberto ao debate.
Como a verificação típica de emprego produz informações tão esparsas, mais e mais empresas estão recorrendo à verificação de referências para descobrir mais sobre seus candidatos e suas respectivas habilidades. Embora a verificação de referências possa ter seus prós e contras, para um bom número de situações de contratação é uma maneira inteligente de fazer.
As verificações de referências podem ser mais bem utilizadas para discernir os conjuntos de habilidades do seu candidato a emprego. Os recrutadores empregarão a verificação de referências para determinar se seus candidatos são qualificados em habilidades e experiência especiais. Você pode recorrer a referências para definir o nível de habilidades de TI de um candidato a emprego ou sua fluência com programas de software gerais e específicos do setor. Você pode querer entender melhor suas habilidades em design gráfico e web, o que pode fornecer considerações essenciais.
Como recrutador, você pode querer saber mais sobre as capacidades de rede do seu candidato, quem ele conhece em seu setor industrial. Se ele for um vendedor, você pode saber o quão bem conectado ele está, digamos, em licenciar produtos em certas regiões geográficas. Para candidatos internacionais, quando a capacidade linguística é uma preocupação, você pode usar a verificação de referências para ajudar a avaliar essas habilidades.
Claro, há outras perguntas que você pode fazer no seu processo de verificação de referências. Você pode querer saber mais sobre as habilidades ou estilo de gestão do seu candidato. Você precisa determinar se ele trabalha bem com os outros, se ele é um jogador de equipe ou do tipo que trabalha melhor sozinho. Ele aparece na hora? Ele está ausente com frequência? Quais são as áreas em que ele pode melhorar?
Na Corra, como parte do processo de verificação, pedimos à referência para classificar o candidato a emprego usando uma escala de um a dez. Dez é a pontuação mais alta. Normalmente, para ser considerado um candidato viável a emprego, nossos clientes gostariam de ver pelo menos uma classificação sete. Sete e acima é considerado bastante sólido.
Às vezes, a referência se empolga e grita um dez. A maioria dos empregadores verá isso como um incentivo. Mas há exceções. Se a referência for um executivo de nível superior e qualificar sua declaração com frases como “Estou aqui há muitos anos e raramente vi alguém trabalhar tão bem quanto Fulano de Tal”, o empregador levará isso mais a sério.
Na maioria dos casos, as classificações de nível mais alto são nove ou nove mais. A referência frequentemente qualificará sua classificação com “Todos têm espaço para melhorar”.
Tenha sempre em mente que a referência que seu candidato a emprego fornece a você será uma referência favorável. Nenhum candidato em sã consciência lhe daria referências que se esforçariam para afundar seu navio. Às vezes, a referência pode não achar o candidato tão favorável quanto o candidato gostaria de acreditar. Embora a referência queira ser uma boa pessoa, ela também pode querer divulgar os aspectos mais negativos. Há uma série de razões para fazer isso. Às vezes, ela deseja avisá-lo. Às vezes, há problemas pessoais. Às vezes, ela está apenas cobrindo suas bundas.
A referência pode não dizer diretamente que o candidato é difícil de lidar ou é alguém que ela nunca contrataria novamente. No entanto, ela gostaria. Portanto, não é a resposta em si, mas a maneira como ela responde que serve como indicador. É o que ela não diz ou sua hesitação que fornece a dica de que ela não estava nada feliz com seu candidato.
Preste atenção à inflexão do discurso, à hesitação ou à luta da referência para encontrar a palavra ou termo certo. Às vezes, ela está se esforçando tanto para ser diplomática que você pode obter uma avaliação mais negativa. Às vezes, se for instigada, ela lhe contará um pouco mais sobre o lado negativo do seu candidato. Às vezes, isso não se desvia da avaliação positiva, mas, embora não digam isso diretamente, há algo na maneira como respondem que pode lhe dizer mais do que desejavam. Ou, disseram exatamente o que queriam dizer, mas com negação plausível.
Deve ser observado para a ocasião rara, mas embaraçosa, que quando você obtém informações de contato de uma referência, certifique-se de que seja uma fonte legítima. Insista no número de telefone comercial, bem como no número do celular, ou encontre alguma maneira de comprovar que a referência não é o primo do seu candidato, Larry, fingindo ser o ex-CEO da Nonexistent Enterprises, pronto para dar ao seu candidato uma avaliação realmente ótima. Acha que isso não acontece? Pense novamente. Mas então você pode pesar a propensão do seu candidato para a duplicidade contra seu pensamento ousado e criativo. Brincadeira.
Aqui estão algumas das perguntas que você pode querer usar ao conduzir verificações de referência:
Data:
Nome do candidato:
Nome de referência:
Cargo/empresa de referência:
Empresa onde trabalharam juntos:
Relação com o candidato:
Telefone de referência:
Confirme o cargo e as datas de emprego do candidato:
1) O candidato se reportava diretamente a você?
Se não, qual era sua relação de trabalho?
2) Quais eram as principais responsabilidades dessa pessoa?
3) a. Quais são os pontos fortes dessa pessoa?
b. Quais são algumas áreas em que essa pessoa pode melhorar?
4) Como essa pessoa trabalha com outras pessoas?
5) De que maneiras ela/ele responde a situações estressantes (alta pressão)?
6) Ela/ele já teve problemas com atrasos ou absenteísmo?
7) Que conselho você daria ao futuro gerente dele/dela para trabalhar com essa pessoa e motivá-la?
8) Você recontrataria essa pessoa? Se não, por quê?
9) Em uma escala de 1 a 10 (sendo 10 o melhor), como você classificaria o desempenho geral dessa pessoa?
10) Você tem algum comentário adicional que acha que seria útil?
Claro que há variações sobre o tema, então você pode ser engenhoso na escolha de perguntas de referência para atender às necessidades específicas da sua empresa. Seja uniforme na composição dessas perguntas. Caso contrário, torna-se um processo trabalhoso, e você pode correr o risco de deixar seu pesquisador louco. Há também a questão da justiça e como ela afeta as regras que regem a lei trabalhista. Portanto, seja consistente.
As verificações de referência podem ser uma ótima ferramenta para o processo de triagem pré-emprego. Pode ser uma verificação de antecedentes eficaz, quando você a usa com sabedoria.
